StoryEditor
Prawo
17.09.2020 00:00

Zatory płatnicze. Jakie możliwości ochrony płynności finansowej mają dzisiaj przedsiębiorcy?

Ponad połowa małych i średnich firm skarży się, że ich klienci nieterminowo płacą za produkty lub usługi – wynika z badania „Zatory płatnicze” Krajowego Rejestru Długów. Mimo obowiązywania od stycznia zapisów przeciwdziałających zatorom, wielu przedsiębiorców wciąż nie wie dokładnie, które zmiany zostały wprowadzone.

Dlatego autorzy badania przypominają, jakie możliwości ochrony płynności finansowej mają dzisiaj przedsiębiorcy, oraz wskazują pilną potrzebę zmian, które udrożnią zatory płatnicze.

Główny powód, dlaczego firmy nie płacą terminowo swoim kontrahentom w czasie pandemii, to spadek sprzedaży i zleceń. Wskazuje tak 95 proc. MŚP - niemal wszyscy przedstawiciele firm, które przyznały, że zdarzają im się opóźnienia w płatnościach. Inne przyczyny to oczekiwanie na uregulowanie zaległości przez klientów (47 proc.) oraz wyższy priorytet innych płatności, jak raty kredytu, wynagrodzenia czy składki ZUS. Przyznaje tak blisko 41 proc. badanych. Niemal co 4. przedsiębiorstwo nie ukrywa, że akumuluje pieniądze, aby móc podtrzymać swoją działalność. 

Firmy nie płacą przez koronawirusa

Koronawirus spowodował, że w zdecydowanej większości firm (74 proc.) zdolność do terminowego płacenia kontrahentom pogorszyła się. Tylko u co 4. pozostała bez zmian.  

- Biorąc pod uwagę potrzeby przedsiębiorców zgłaszane podczas rozmów z naszymi doradcami, a także dane z naszej bazy, które stale analizujemy, widzimy wyraźnie, że jest mocna potrzeba wprowadzenia modyfikacji w prawie. Problem opóźnionych płatności zawsze istniał w małych i średnich firmach. Od ponad dziesięciu lat monitorujemy go w naszym cyklicznym badaniu „Portfel należności polskich przedsiębiorstw”. Ale podczas pandemii przybrał na sile i paraliżuje firmy. Gospodarka musi działać niezależnie od okoliczności, a teraz bardzo potrzebuje ponownego rozpędu. Bez płynności finansowej to niemożliwe – mówi Adam Łącki, prezes Zarządu Krajowego Rejestru Długów Biura Informacji Gospodarczej. 

Jednym z takich postulatów, na który od dawna zwracają uwagę chociażby firmy faktoringowe, jest konieczność zniesienia zakazu cesji wierzytelności w kontraktach między przedsiębiorstwami. Obecnie bowiem przepisy zezwalają na wprowadzanie do umów B2B zakazu cesji. To powoduje realny problem z płynnością finansową najmniejszych podmiotów na rynku.

- Cesja należności w kontraktach między przedsiębiorcami umożliwia firmom przeniesienie ryzyka nieterminowego regulowania płatności, czy wręcz niewypłacalności kontrahenta, na podmioty silniejsze finansowo, czyli na przykład na firmy faktoringowe. Tym samym cesja chroni wielu przedsiębiorców przed zatorami i poprawia ich płynność finansową, zapobiegając spirali zadłużenia i bankructwom. Niestety polski Kodeks cywilny pozwala stosować w umowach między przedsiębiorstwami zakaz przenoszenia wierzytelności na osobę trzecią. Z tej możliwości korzystają zwłaszcza duże firmy w stosunku do mniejszych. Nie dość, że nie płacą im w terminie, to jeszcze w umowach zabraniają przenoszenia wierzytelności na kogoś innego. W efekcie małe firmy zostają bez pieniędzy – zwraca uwagę Dariusz Szkaradek, prezes Zarządu firmy faktoringowej NFG.

Ustawa? Przedsiębiorcy coś słyszeli

Aby przeciwdziałać zatorom płatniczym w gospodarce, od 1 stycznia 2020 r. zaczęły w Polsce obowiązywać przepisy, które miały lepiej chronić wierzycieli i wzmocnić pozycję mikro-, małych i średnich przedsiębiorców w relacjach asymetrycznych (mała vs duża firma). Nowa ustawa wprowadziła zmiany w kilkunastu ustawach ważnych z punktu widzenia przedsiębiorcy, m.in. w Ustawie Kodeks postępowania cywilnego, Ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji czy Ustawie o terminach zapłaty w transakcjach handlowych. Sęk w tym, że choć przepisy obowiązują od początku roku, to przedsiębiorcy nadal nie orientują się we wprowadzonych zmianach. Z badania „Zatory płatnicze” zrealizowanego przez instytut badawczy Mands na zlecenie Krajowego Rejestru Długów w czerwcu 2020 r. wynika, że 60 proc. MŚP słyszało o wejściu w życie ustawy antyzatorowej, ale aż jedna trzecia z nich nie wie, jakie modyfikacje wprowadzono. 

Firmom biorącym udział w badaniu zaprezentowano wszystkie zmiany. Najczęściej zostały one przez nich ocenione jako przydatne (ponad 60 proc. wskazań). Zdaniem przedsiębiorców najbardziej potrzebne jest zmniejszenie podstawy opodatkowania w podatku PIT i CIT o kwotę zobowiązania nieuregulowanego przez kontrahenta w ciągu 90 dni i konieczność doliczenia jej do podstawy opodatkowania przez dłużnika (71 proc.). 66 proc. wskazuje na konieczność wprowadzenia maksymalnego 60-dniowego terminu zapłaty w transakcjach, w których dostawcą towarów lub usług jest MŚP, a odbiorcą duży przedsiębiorca. Niewiele mniej, bo 64 proc., firm uważa za potrzebne skrócenie terminu zapłaty do 30 dni w transakcjach, w których odbiorcą produktów lub usług jest podmiot publiczny, bez możliwości jego wydłużenia. 63 proc. firm dostrzega sens podniesienia o 2 punkty procentowe wysokości odsetek ustawowych za opóźnienia w transakcjach handlowych. Natomiast najmniej przedsiębiorstw (39 proc.) docenia uzupełnienie katalogu czynów nieuczciwej konkurencji o działanie polegające na nieuzasadnionym wydłużaniu terminów zapłaty. 

Płynność finansowa – wszystko albo nic

Koronawirus zbiera żniwo w firmach nie tylko w postaci mniejszych przychodów i redukcji zatrudnienia. Tym, czego małe i średnie firmy obawiają się najbardziej jako konsekwencji pandemii, są zatory płatnicze u partnerów biznesowych - wskazało tak aż 77 proc. z nich. Natomiast  trzy czwarte boi się wzrostu postępowań upadłościowych wśród kontrahentów. MŚP najmniej spodziewają się, że nie będą miały pieniędzy na podjęcie działań sądowych lub windykacyjnych wobec dłużników, a także trudności z oceną wiarygodności płatniczej konsumentów (po 40 proc.). Jednocześnie tylko 49 proc. respondentów słyszało o możliwości założenia sprawy przeciwko dłużnikowi wyłącznie za pośrednictwem Internetu. Co więcej, istnieje możliwość zlecania windykacji online, w której koszty windykacyjne można przerzucić na dłużnika.  

Według MŚP dużą rolę w utrzymaniu płynności finansowej odgrywa korzystanie z zasobów Biur Informacji Gospodarczej. Dla 58 proc. przedsiębiorców sprawdzenie, czy kontrahent nie ma długów wpisanych do BIG-u to, w czasie pandemii, ważna wiadomość przed nawiązaniem współpracy biznesowej. Istotny jest też scoring, czyli ocena zachowań płatniczych partnera (56 proc.). Niestety, niemożność dokonywania pewnych czynności online, a jedynie w formie pisemnej, jest dla przedsiębiorców utrudnieniem. Dotyczy to chociażby wysyłania wezwań do zapłaty. 

Zdaniem ekspertów, przy wprowadzaniu kolejnych rozwiązań przeciwdziałających zatorom płatniczym, ustawodawca powinien zwrócić uwagę na to, by istotne dla przedsiębiorców usługi bądź czynności były dostępne online.

Badanie „Zatory płatnicze” zostało przeprowadzone przez instytut badawczy Mands na zlecenie Krajowego Rejestru Długów w czerwcu 2020 r. metodą API/CAWI na reprezentatywnej grupie 302 małych i średnich przedsiębiorstw. 
 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
05.11.2024 11:55
Funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej udaremnili przemyt nielegalnych suplementów z wyciągiem z konika morskiego
Nielegalne suplementy zawierały wyciąg z ryby znanej jako konik morski.Izba Administracji Skarbowej w Lublinie

W 2024 roku funkcjonariusze lubelskiej Służby Celno-Skarbowej przechwycili już ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z chronionego konika morskiego. Jest to wynik 29 prób przemytu, głównie na granicy z Ukrainą i Białorusią. Tylko w sierpniu udaremniono próbę wwiezienia do Unii Europejskiej niemal 700 takich tabletek.

W 2024 roku na przejściach granicznych w województwie lubelskim, funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej wykryli ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z konika morskiego, chronionego na podstawie Konwencji Waszyngtońskiej CITES. Gatunek ten jest zagrożony wyginięciem, dlatego jego części oraz produkty na bazie wyciągu są objęte ścisłą ochroną międzynarodową. Tabletki te, pochodzące głównie z pławikonika japońskiego, miały być przewożone przez granice Unii Europejskiej bez wymaganych zezwoleń, co narusza prawo międzynarodowe. W zdecydowanej większości przemyt został wykryty na przejściu granicznym w Hrebennem.

image
Koniki morskie od kilkuset lat wykorzystywane są w medycynie ludowej.
Izba Administracji Skarbowej w Lublinie
Lubelscy celnicy w 2024 roku zatrzymali już 29 prób przemytu medykamentów na bazie konika morskiego, z czego tylko w sierpniu przechwycono blisko 700 tabletek. W obliczu rosnącego popytu na medykamenty zawierające wyciągi z gatunków chronionych, nielegalny handel nakręca niszczenie naturalnych populacji tych ryb. CITES zezwala na handel jedynie wtedy, gdy nie zagraża to przetrwaniu gatunków w naturalnym środowisku. Niestety, żaden z podróżnych zatrzymanych w tym roku przez Służbę Celno-Skarbową nie posiadał wymaganych zezwoleń.

Przewożenie przez granicę UE, jak i handel wewnątrz Unii produktami zawierającymi wyciągi z gatunków zagrożonych, stanowi poważne przestępstwo, zagrożone karą pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat. Służba Celno-Skarbowa podjęła dalsze postępowania karne wobec podróżnych podejrzanych o przemyt, zatrzymując przechwycone specyfiki do wyjaśnienia.

Nielegalne suplementy diety stanowią poważne zagrożenie dla konsumentów ze względu na brak kontroli jakości i bezpieczeństwa ich składu. Produkty te często nie spełniają standardów sanitarno-higienicznych i mogą zawierać substancje, które nie przeszły odpowiednich testów toksykologicznych. Często są one produkowane w warunkach niezgodnych z normami, co zwiększa ryzyko obecności szkodliwych zanieczyszczeń, takich jak metale ciężkie, pestycydy, czy nielegalne dodatki chemiczne. W przypadku suplementów opartych na wyciągach z zagrożonych gatunków, takich jak koniki morskie, dodatkowym ryzykiem jest brak pewności co do zawartości deklarowanej substancji czynnej, co może prowadzić do niepożądanych skutków zdrowotnych lub braku efektu terapeutycznego.

Czytaj także: Główny Inspektorat Sanitarny ostrzega: niedozwolona substancja w suplemencie diety... "miód turecki na potencję"

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24
Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Departmentfot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
08. listopad 2024 03:54