StoryEditor
Prawo
25.06.2020 00:00

Wakacje kredytowe - po interwencji UOKiK obowiązują nowe zasady. Sprawdź co się zmieniło!

W 14 bankach na 26 zbadanych przez UOKiK wykryto nieprawidłowości - informuje PAP. - Pozaustawowe wakacje kredytowe nie są rozwiązaniem darmowym, stąd konsument powinien dysponować pełną, rzetelną i jasną informacją o konsekwencjach odroczenia spłaty rat – mówi Tomasz Chróstny, prezes urzędu. - Banki dostosowały się do uwag lub deklarowały zmianę niekorzystnych praktyk we wskazanym terminie. Co się zmieni?

- W efekcie działań Urzędu konsumenci otrzymują jasne i precyzyjne informacje o koszcie moratorium pozaustawowego, tzw. komercyjnych wakacji kredytowych, jak również o możliwości odstąpienia od takiego rozwiązania – komentuje szef UOKiK.

Na początku kwietnia prezes UOKiK Tomasz Chróstny wszczął postępowanie wyjaśniające dotyczące warunków tzw. wakacji kredytowych, które są udzielane dobrowolnie przez banki. Urząd sprawdzał m.in. sposób informowania konsumentów o koszcie odroczenia spłaty rat czy respektowanie odstąpienia od wprowadzonych do umowy kredytu zmian w zakresie odroczenia spłaty rat kredytu i informowania o tym uprawnieniu.

Postępowaniem było objętych 26 banków. Nieprawidłowości zidentyfikowano w przypadku 14 banków, do których zostały wysłane wystąpienia - zdecydowana większość z nich pozytywnie odniosła się do zastrzeżeń prezesa UOKiK.

Wyeliminowaliśmy niekorzystne warunki dla kredytobiorców, którzy z uwagi na pandemię koronawirusa zdecydowali się na skorzystanie z oferowanych dobrowolnie przez banki tzw. wakacji kredytowych. Konsumenci mają zagwarantowane prawo do odstąpienia od zmian umowy w ciągu 14 dni, są o tym poinformowani i znają koszty zawieszenia rat oferowanego dobrowolnie przez banki. Będziemy jednak wciąż monitorować sytuację, aby prawa konsumentów były na każdym etapie zagwarantowane – mówi prezes UOKiK Tomasz Chróstny.

Prezes UOKiK zakwestionował w postępowaniu wyjaśniającym:

- Brak wystarczającej i jednoznacznej informacji o skutkach finansowych odroczenia spłaty kredytu przedstawianych przed podjęciem decyzji o skorzystaniu z komercyjnych wakacji kredytowych – np. o wysokości rat po wakacjach kredytowych, zasad naliczania odsetek. Informacja o kosztach takiego rozwiązania musi być rzetelna i wyczerpująca, tak aby konsument mógł podjąć świadomą decyzję o zawieszeniu spłaty rat i powinna być udostępniona kredytobiorcy już na początkowym etapie.

- Nieinformowanie bądź niewystarczające informowanie klientów przed zawarciem aneksu lub wprowadzeniem zmian do umowy o możliwości odstąpienia w ciągu 14 dni lub też skracanie tego okresu na niekorzyść konsumenta. Termin ten powinien być liczony od momentu, gdy konsument zostanie poinformowany o rzeczywistych skutkach finansowych wakacji kredytowych. Oświadczenie o odstąpieniu od umowy może być doręczone osobiście, ale również pocztą tradycyjną i elektroniczną.

- Postanowienia sugerujące, że konsument zaakceptował określony stan zadłużenia wynikający z umowy. Mogły one naruszać dobre obyczaje, bo wymuszały złożenie oświadczenia niemającego związku z celem podpisania aneksu, którym jest odroczenie spłaty kredytu. Mogły również utrudniać w przyszłości konsumentowi dochodzenie swoich praw na drodze sądowej. Przeczytaj opinię prawną UOKiK w tej sprawie.

Banki wyeliminowały już wskazane nieprawidłowości lub zadeklarowały wdrożenie wymaganych poprawek w ustalonym terminie. Urząd będzie monitorował wypełnianie przez nie wskazanych zapewnień. Jako pierwsze pozytywnie do zastrzeżeń UOKiK odniosły się Santander Bank Polska oraz Bank BNP Paribas, których dodatkowe zapisy do umów budziły największe zastrzeżenia.

Banki te w toku postępowania przed Urzędem wycofały się z kwestionowanych zapisów oraz wydały stanowisko, że nie będą interpretować aneksów jako potwierdzenia uznania zadłużenia przez kredytobiorcę. Działania te uznajemy za korzystne dla kredytobiorców. 

Ustawowe wakacje kredytowe

Ze względu na to, że komercyjne wakacje kredytowe oferowane przez banki w wielu przypadkach nie były kierowane do osób rzeczywiście potrzebujących pomocy – tzn. takich, które w wyniku epidemii koronawirusa utraciły pracę lub główne źródło dochodów, a ponadto mogły prowadzić do zwiększenia obciążeń kredytowych konsumentów, ustawodawca - przy zaangażowaniu UOKiK przygotował w tym zakresie rozwiązanie prawne.

Wakacje kredytowe znalazły się w ustawie o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, którą 22 czerwca podpisał Prezydent RP.

Każdy kredytobiorca, który stracił główne źródło dochodu, będzie mógł zawiesić spłatę rat kredytu hipotecznego i konsumenckiego na maksymalnie 3 miesiące. Jest to rozwiązanie darmowe – jedyną opłatą będzie kontynuacja składek za ubezpieczenie w celu zapewnienia dalszej ochrony. To realna pomoc dla kredytobiorców, wspierająca ich w utrzymaniu stabilności finansowej w sytuacji pogorszenia dochodów gospodarstwa domowego – mówi Tomasz Chróstny, prezes UOKiK.

Z ustawowych wakacji kredytowych będą mogły skorzystać osoby, które straciły pracę lub główne źródło dochodu po 13 marca 2020 r. Spłata będzie zawieszana na maksymalnie 3 miesiące po doręczeniu kredytodawcy stosownego wniosku. Bank nie będzie pobierał opłat za skorzystanie z wakacji kredytowych ani odsetek. Okres spłaty całego zobowiązania wydłuży się o czas „wakacji”. Zgodnie z projektem przepisów z wakacji kredytowych będzie można skorzystać, gdy umowa o kredyt została zawarta przed 13 marca 2020 r. oraz gdy zakończenie okresu kredytowania przypada po upływie 6 miesięcy od tej daty.

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
05.11.2024 11:55
Funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej udaremnili przemyt nielegalnych suplementów z wyciągiem z konika morskiego
Nielegalne suplementy zawierały wyciąg z ryby znanej jako konik morski.Izba Administracji Skarbowej w Lublinie

W 2024 roku funkcjonariusze lubelskiej Służby Celno-Skarbowej przechwycili już ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z chronionego konika morskiego. Jest to wynik 29 prób przemytu, głównie na granicy z Ukrainą i Białorusią. Tylko w sierpniu udaremniono próbę wwiezienia do Unii Europejskiej niemal 700 takich tabletek.

W 2024 roku na przejściach granicznych w województwie lubelskim, funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej wykryli ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z konika morskiego, chronionego na podstawie Konwencji Waszyngtońskiej CITES. Gatunek ten jest zagrożony wyginięciem, dlatego jego części oraz produkty na bazie wyciągu są objęte ścisłą ochroną międzynarodową. Tabletki te, pochodzące głównie z pławikonika japońskiego, miały być przewożone przez granice Unii Europejskiej bez wymaganych zezwoleń, co narusza prawo międzynarodowe. W zdecydowanej większości przemyt został wykryty na przejściu granicznym w Hrebennem.

image
Koniki morskie od kilkuset lat wykorzystywane są w medycynie ludowej.
Izba Administracji Skarbowej w Lublinie
Lubelscy celnicy w 2024 roku zatrzymali już 29 prób przemytu medykamentów na bazie konika morskiego, z czego tylko w sierpniu przechwycono blisko 700 tabletek. W obliczu rosnącego popytu na medykamenty zawierające wyciągi z gatunków chronionych, nielegalny handel nakręca niszczenie naturalnych populacji tych ryb. CITES zezwala na handel jedynie wtedy, gdy nie zagraża to przetrwaniu gatunków w naturalnym środowisku. Niestety, żaden z podróżnych zatrzymanych w tym roku przez Służbę Celno-Skarbową nie posiadał wymaganych zezwoleń.

Przewożenie przez granicę UE, jak i handel wewnątrz Unii produktami zawierającymi wyciągi z gatunków zagrożonych, stanowi poważne przestępstwo, zagrożone karą pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat. Służba Celno-Skarbowa podjęła dalsze postępowania karne wobec podróżnych podejrzanych o przemyt, zatrzymując przechwycone specyfiki do wyjaśnienia.

Nielegalne suplementy diety stanowią poważne zagrożenie dla konsumentów ze względu na brak kontroli jakości i bezpieczeństwa ich składu. Produkty te często nie spełniają standardów sanitarno-higienicznych i mogą zawierać substancje, które nie przeszły odpowiednich testów toksykologicznych. Często są one produkowane w warunkach niezgodnych z normami, co zwiększa ryzyko obecności szkodliwych zanieczyszczeń, takich jak metale ciężkie, pestycydy, czy nielegalne dodatki chemiczne. W przypadku suplementów opartych na wyciągach z zagrożonych gatunków, takich jak koniki morskie, dodatkowym ryzykiem jest brak pewności co do zawartości deklarowanej substancji czynnej, co może prowadzić do niepożądanych skutków zdrowotnych lub braku efektu terapeutycznego.

Czytaj także: Główny Inspektorat Sanitarny ostrzega: niedozwolona substancja w suplemencie diety... "miód turecki na potencję"

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24
Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Departmentfot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
08. listopad 2024 03:54