StoryEditor
Prawo
30.04.2020 00:00

UOKiK: Dwa banki muszą usunąć skutki w sprawie wakacji kredytowych

Prezes UOKiK Tomasz Chróstny od 9 kwietnia prowadzi postępowanie wyjaśniające, w którym sprawdza warunki na jakich banki oferują konsumentom tzw. wakacje kredytowe. - Santander Bank Polska zadeklarował, że nie będzie uznawać aneksów jako potwierdzenia zadłużenia, zaś BNP Paribas zmodyfikował treść zawieranych porozumień – działania te uznajemy za korzystne dla kredytobiorców - informuje.

Jak podaje PAP, Tomasz Chróstny weryfikuje m.in. prawidłowość naliczania i informowania konsumentów o rzeczywistych kosztach skorzystania z odroczenia spłaty kredytu czy zasad rozpatrywania reklamacji.

Prezes Urzędu przedstawił stanowisko, które można pobrać ze strony UOKiK. Największe zastrzeżenia UOKiK budzi możliwość uznania aneksu, który jest zawierany w celu skorzystania z odroczenia spłaty rat, za potwierdzenie wysokości salda kredytu, ustalanego jednostronnie przez bank. Taka interpretacja w przyszłości mogłaby rodzić poważne konsekwencje dla osób, które będą chciały dochodzić swoich roszczeń w sądzie i żądać rozliczenia kredytu z bankiem, np. w związku z jego nieważnością.

W toku toczącego się postępowania Santander Bank Polska oraz Bank BNP Paribas zadeklarowały, że nie będą interpretować aneksów jako potwierdzenia uznania zadłużenia przez kredytobiorcę. W przypadku Santandera wycofanie się z tego typu działań po dialogu z UOKiK dotyczy aneksów już zawartych, zaś w nowo zawieranych aneksach postanowienia usunięto. Z kolei BNP Paribas wydał oświadczenie dotyczące interpretacji aneksów już zawartych oraz doprecyzował treść nowych porozumień.

Postanowienia odnoszące się do uznania wysokości zadłużenia same w sobie nie mają związku z odroczeniem spłaty rat ze względu na trudności ekonomiczne gospodarstw domowych wywołane przez koronawirusa. Santander Bank Polska i BNP Paribas zareagowały pozytywnie na wątpliwości UOKiK oraz na apel o poczucie odpowiedzialności sektora w obliczu trudnego położenia kredytobiorców. W toku postępowania ww. banki usunęły skutki takich postanowień. Naszym celem jest zapewnienie ochrony konsumentów i z satysfakcją przyjmujemy, że wypracowane rozwiązanie zapewnia bezpieczeństwo klientom – mówi Tomasz Chróstny, Prezes UOKiK.

Kredytobiorcy mogą zapoznać się z oświadczeniami Santander Bank Polska oraz BNP Paribas.

- Urząd w toku prowadzonego postępowania wyjaśniającego kontynuuje weryfikację zakresu informacji udzielanych przez banki osobom, które chcą skorzystać z wakacji kredytowych, a także warunki odstąpienia od aneksu. Wakacje kredytowe nie są rozwiązaniem darmowym, stąd konsument powinien dysponować pełną, rzetelną i jasną informacją o koszcie oraz konsekwencjach, jakie poniesie korzystając z nich – dodaje Tomasz Chróstny.

Do UOKiK w dalszym ciągu napływają sygnały od kredytobiorców dotyczące warunków wakacji kredytowych. Wynika z nich, że konsumenci mogą nie być w wystarczający sposób informowani o skutkach finansowych odroczenia spłaty rat kredytów. Konsumenci powinni zostać również poinformowani o prawie do odstąpienia od aneksu w terminie 14 dni. W postępowaniu wyjaśniającym Prezes Urzędu sprawdza czy banki prawidłowo informują konsumentów o skutkach zawarcia aneksu i nie utrudniają możliwości odstąpienia od niego.

Związek Banków Polskich nie odniósł się do zastrzeżeń zgłaszanych w zakresie tzw. wakacji kredytowych.

Konsumencie, pamiętaj:

1.Postanowienia dotyczące potwierdzenia salda zadłużenia mogą być uznane za niedozwolone i w związku z tym nie wiążą konsumenta.

2.Podpisanie aneksu nie zamyka drogi do kwestionowania postanowień umowy nawet jeżeli znalazło się tam postanowienie o potwierdzeniu salda kredytu wyliczonego przez bank.

3.Zawarcie aneksu nie oznacza, że postanowienia zostały z klientem indywidualnie uzgodnione.

4.Masz prawo zapoznać się z treścią aneksu przed jego akceptacją.

5.Zapoznaj się z harmonogramem spłaty kredytu i wysokością rat przewidzianych po ustaniu wakacji kredytowych.

6.Ustal koszt realizacji wakacji kredytowych, jaki poniesiesz.

7.Przemyśl, czy to rozwiązanie jest dla ciebie korzystne.

8.Masz 14 dni na odstąpienie od zawartego aneksu dotyczące umowy kredytowej. Nie musisz robić tego osobiście w placówce. Napisz oświadczenie o odstąpieniu od umowy i wyślij je do banku.

W przypadku wątpliwości lub podejrzenia naruszenia praw konsumentów można kontaktować się z infolinią pod numerem 801 440 220 oraz 22 290 89 16 lub napisać e-mail na adres Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.. Telefoniczna i e-mailowa pomoc prawna finansowana jest ze środków UOKiK. O działaniach banków można zawiadomić również Urząd, wysyłając zgłoszenie na Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript..

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
05.11.2024 11:55
Funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej udaremnili przemyt nielegalnych suplementów z wyciągiem z konika morskiego
Nielegalne suplementy zawierały wyciąg z ryby znanej jako konik morski.Izba Administracji Skarbowej w Lublinie

W 2024 roku funkcjonariusze lubelskiej Służby Celno-Skarbowej przechwycili już ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z chronionego konika morskiego. Jest to wynik 29 prób przemytu, głównie na granicy z Ukrainą i Białorusią. Tylko w sierpniu udaremniono próbę wwiezienia do Unii Europejskiej niemal 700 takich tabletek.

W 2024 roku na przejściach granicznych w województwie lubelskim, funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej wykryli ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z konika morskiego, chronionego na podstawie Konwencji Waszyngtońskiej CITES. Gatunek ten jest zagrożony wyginięciem, dlatego jego części oraz produkty na bazie wyciągu są objęte ścisłą ochroną międzynarodową. Tabletki te, pochodzące głównie z pławikonika japońskiego, miały być przewożone przez granice Unii Europejskiej bez wymaganych zezwoleń, co narusza prawo międzynarodowe. W zdecydowanej większości przemyt został wykryty na przejściu granicznym w Hrebennem.

image
Koniki morskie od kilkuset lat wykorzystywane są w medycynie ludowej.
Izba Administracji Skarbowej w Lublinie
Lubelscy celnicy w 2024 roku zatrzymali już 29 prób przemytu medykamentów na bazie konika morskiego, z czego tylko w sierpniu przechwycono blisko 700 tabletek. W obliczu rosnącego popytu na medykamenty zawierające wyciągi z gatunków chronionych, nielegalny handel nakręca niszczenie naturalnych populacji tych ryb. CITES zezwala na handel jedynie wtedy, gdy nie zagraża to przetrwaniu gatunków w naturalnym środowisku. Niestety, żaden z podróżnych zatrzymanych w tym roku przez Służbę Celno-Skarbową nie posiadał wymaganych zezwoleń.

Przewożenie przez granicę UE, jak i handel wewnątrz Unii produktami zawierającymi wyciągi z gatunków zagrożonych, stanowi poważne przestępstwo, zagrożone karą pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat. Służba Celno-Skarbowa podjęła dalsze postępowania karne wobec podróżnych podejrzanych o przemyt, zatrzymując przechwycone specyfiki do wyjaśnienia.

Nielegalne suplementy diety stanowią poważne zagrożenie dla konsumentów ze względu na brak kontroli jakości i bezpieczeństwa ich składu. Produkty te często nie spełniają standardów sanitarno-higienicznych i mogą zawierać substancje, które nie przeszły odpowiednich testów toksykologicznych. Często są one produkowane w warunkach niezgodnych z normami, co zwiększa ryzyko obecności szkodliwych zanieczyszczeń, takich jak metale ciężkie, pestycydy, czy nielegalne dodatki chemiczne. W przypadku suplementów opartych na wyciągach z zagrożonych gatunków, takich jak koniki morskie, dodatkowym ryzykiem jest brak pewności co do zawartości deklarowanej substancji czynnej, co może prowadzić do niepożądanych skutków zdrowotnych lub braku efektu terapeutycznego.

Czytaj także: Główny Inspektorat Sanitarny ostrzega: niedozwolona substancja w suplemencie diety... "miód turecki na potencję"

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24
Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Departmentfot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
08. listopad 2024 08:26