StoryEditor
Prawo
19.05.2020 00:00

Powraca normalna praca sądów. Jak będzie wyglądać ich bezpieczne funkcjonowanie? 

W Dzienniku Ustaw z 15 maja br. zostały opublikowane podpisane przez Prezydenta RP przepisy Tarczy antykryzysowej 3.0. Zaczyna się bezpieczne odmrażanie pracy sądów. W Ministerstwie Sprawiedliwości przygotowano rozwiązania, które przywrócą stronom postępowań dostęp do wymiaru sprawiedliwości - informuje PAP.

Przyśpieszenie postępowań

Zgodnie z ustawą, od 16 maja, a de facto od 18 maja, w sądach ponownie mogą być przeprowadzane wszystkie postępowania jawne, a więc z udziałem stron i świadków, np. sprawy rozwodowe i adopcyjne.

Więcej spraw w sądach będzie mieć pilny charakter. Są to sprawy, w których stosowane jest tymczasowe aresztowanie, a także te dotyczące podjęcia warunkowego umorzenia postępowania i wykonania kary warunkowo zawieszonej oraz np. o wyrażenie zgody na zabieg medyczny, tak ważne w czasie epidemii. Wśród spraw pilnych znajdą się m.in. przesłuchania świadków w postępowaniach dotyczących przestępstw seksualnych. Będą mogły być szybko przeprowadzane bez względu na to, czy podejrzany o takie przestępstwo został już zatrzymany.

W wielu nowych rodzajach spraw będzie można uzyskać wyrok bez rozprawy, aby nie narażać zdrowia uczestników postępowań sądowych. Będzie tak, gdy względy bezpieczeństwa epidemicznego nie pozwalają na normalną rozprawę, a sąd nie dysponuje sprzętem umożliwiającym przeprowadzenie rozprawy na odległość. W razie konieczności rozpoznania sprawy będzie można ją rozstrzygnąć na posiedzeniu niejawnym, po odebraniu od stron np. pisemnych stanowisk albo odebraniu zeznań od świadków na piśmie.

Od 23 maja zaczną biec terminy procesowe i sądowe – np. na zaskarżenie orzeczenia lub wniesienie pisma procesowego do sądu, co pozwoli na zakończenie wielu czekających na rozstrzygnięcie spraw, również tych, które nie posiadają statusu pilnego. Terminy, które uległy zawieszeniu, będą biegły w dalszym ciągu, a te, które nie rozpoczęły biegu, zaczną biec.

Rozprawy na odległość

W szerszym zakresie rozprawy będą odbywały się na odległość, w celu minimalizacji ryzyka zachorowania dla obywateli. Minister Sprawiedliwości przeanalizuje i określi w rekomendacjach dla sądów warunki dla przeprowadzania takich rozpraw, mając na uwadze możliwości techniczne i organizacyjne sądów oraz potrzebę sprawnego działania systemu przy zapewnieniu odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa. Dzięki nowym rozwiązaniom w sądach, oprócz stosowania zwykłych środków ochrony, jak maseczki, dezynfekcja rąk i zachowanie dwumetrowego dystansu, będą przeprowadzane, w miarę możliwości technicznych, przesłuchania świadków lub biegłych w trybie wideokonferencji z innego pomieszczenia w sądzie. Zdalnie można będzie też przesłuchiwać np. osadzonych w zakładach karnych, bez konieczności transportowania ich do sądów. Wprowadzony zostanie również mechanizm pozwalający prezesom sądów na szybkie reagowanie na braki kadrowe poprzez przenoszenie sędziów do wydziałów wymagających wsparcia.

Bezpiecznie u notariusza

Dzięki zmianom bezpieczniejsze będzie też załatwianie spraw u notariusza. Ten ostatni przy sporządzaniu czynności notarialnej korzysta z dokumentów urzędowych. Zmiana umożliwia korzystanie z dokumentów elektronicznych, które mogą być dostarczane notariuszowi za pomocą elektronicznej platformy usług administracji publicznej (ePUAP).

Chodzi np. o odpisy aktów stanu cywilnego, dokumenty wydawane przez organy ewidencji gruntów, dokumenty planistyczne, dokumenty wydawane przez organy administracji skarbowej. Wydrukowany i poświadczony przez notariusza dokument będzie miał moc prawną dokumentu elektronicznego. To rozwiązanie umożliwi obywatelom załatwianie ich życiowych spraw bez konieczności obecności w urzędach oraz bez konieczności tradycyjnej wymiany korespondencji.

Ułatwienie dla przedsiębiorców

Aby zaoszczędzić spółkom kosztów obowiązkowej zamiany akcji papierowych na elektroniczne, a także mając na uwadze kłopoty organizacyjne z tym związane, odkładamy zamianę akcji na później. Termin przeprowadzenia czynności z tym związanych został przesunięty o trzy miesiące – do 30 września 2020 r. Natomiast papierowe dokumenty akcji utracą moc dopiero 1 marca 2021 r. Pozwoli to spokojnie przeprowadzić całą operację.

Rozwiązania dla zawodów prawniczych

Nie dla każdej osoby, która zamierzała przystąpić do prawniczego egzaminu zawodowego w marcu 2020 r. nowy termin w tym roku jest odpowiedni. Dlatego przewidziano dla takich osób zwrot pełnej – uiszczonej już – opłaty za egzamin. Dla osób przygotowujących się do egzaminów zawodowych proponujemy uprawnienie do urlopu płatnego (szkoleniowego) w części niewykorzystanej z powodu odwołania egzaminu.

W obecnym stanie prawnym, przed upływem 2,5 roku aplikacji notarialnej aplikanci mogą przystąpić do kolokwium. Kolokwium to powinno być przeprowadzone do 30 czerwca 2020 r. Z uwagi na stan epidemii, termin tego kolokwium podlega elastycznemu przesunięciu.

Zdalna praca rad osiedli

Rady osiedli w spółdzielniach mieszkaniowych będą mogły podejmować decyzje w sposób zdalny, tak jak rada nadzorcza i zarząd spółdzielni.

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
05.11.2024 11:55
Funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej udaremnili przemyt nielegalnych suplementów z wyciągiem z konika morskiego
Nielegalne suplementy zawierały wyciąg z ryby znanej jako konik morski.Izba Administracji Skarbowej w Lublinie

W 2024 roku funkcjonariusze lubelskiej Służby Celno-Skarbowej przechwycili już ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z chronionego konika morskiego. Jest to wynik 29 prób przemytu, głównie na granicy z Ukrainą i Białorusią. Tylko w sierpniu udaremniono próbę wwiezienia do Unii Europejskiej niemal 700 takich tabletek.

W 2024 roku na przejściach granicznych w województwie lubelskim, funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej wykryli ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z konika morskiego, chronionego na podstawie Konwencji Waszyngtońskiej CITES. Gatunek ten jest zagrożony wyginięciem, dlatego jego części oraz produkty na bazie wyciągu są objęte ścisłą ochroną międzynarodową. Tabletki te, pochodzące głównie z pławikonika japońskiego, miały być przewożone przez granice Unii Europejskiej bez wymaganych zezwoleń, co narusza prawo międzynarodowe. W zdecydowanej większości przemyt został wykryty na przejściu granicznym w Hrebennem.

image
Koniki morskie od kilkuset lat wykorzystywane są w medycynie ludowej.
Izba Administracji Skarbowej w Lublinie
Lubelscy celnicy w 2024 roku zatrzymali już 29 prób przemytu medykamentów na bazie konika morskiego, z czego tylko w sierpniu przechwycono blisko 700 tabletek. W obliczu rosnącego popytu na medykamenty zawierające wyciągi z gatunków chronionych, nielegalny handel nakręca niszczenie naturalnych populacji tych ryb. CITES zezwala na handel jedynie wtedy, gdy nie zagraża to przetrwaniu gatunków w naturalnym środowisku. Niestety, żaden z podróżnych zatrzymanych w tym roku przez Służbę Celno-Skarbową nie posiadał wymaganych zezwoleń.

Przewożenie przez granicę UE, jak i handel wewnątrz Unii produktami zawierającymi wyciągi z gatunków zagrożonych, stanowi poważne przestępstwo, zagrożone karą pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat. Służba Celno-Skarbowa podjęła dalsze postępowania karne wobec podróżnych podejrzanych o przemyt, zatrzymując przechwycone specyfiki do wyjaśnienia.

Nielegalne suplementy diety stanowią poważne zagrożenie dla konsumentów ze względu na brak kontroli jakości i bezpieczeństwa ich składu. Produkty te często nie spełniają standardów sanitarno-higienicznych i mogą zawierać substancje, które nie przeszły odpowiednich testów toksykologicznych. Często są one produkowane w warunkach niezgodnych z normami, co zwiększa ryzyko obecności szkodliwych zanieczyszczeń, takich jak metale ciężkie, pestycydy, czy nielegalne dodatki chemiczne. W przypadku suplementów opartych na wyciągach z zagrożonych gatunków, takich jak koniki morskie, dodatkowym ryzykiem jest brak pewności co do zawartości deklarowanej substancji czynnej, co może prowadzić do niepożądanych skutków zdrowotnych lub braku efektu terapeutycznego.

Czytaj także: Główny Inspektorat Sanitarny ostrzega: niedozwolona substancja w suplemencie diety... "miód turecki na potencję"

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24
Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Departmentfot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
08. listopad 2024 03:50