StoryEditor
Prawo
21.09.2017 00:00

Nowy rodzaj znaku towarowego UE

Jesienią nastąpią kolejne zmiany w unijnych przepisach dotyczących rejestracji znaków towarowych. Zniesiony zostanie wymóg graficznego przedstawienia zgłaszanego znaku towarowego. Pojawią się też nowe rodzaje znaków towarowych, między innymi znak certyfikujący.

23 marca 2016 r. weszło w życie tzw. Rozporządzenie nr 2015/2424, które wprowadziło m.in. zmiany w zakresie zgłaszania znaków towarowych UE i związanych z tym opłat urzędowych, podstaw odmowy rejestracji oraz postępowań w sprawie sprzeciwu czy unieważnienia znaku towarowego.  Po upływie 21 miesięcy, 1 października 2017 r., wchodzi w życie druga transza ww. nowelizacji.

Znak bez grafiki

Od tej pory oznaczenia będą mogły być przedstawiane w dowolnej stosownej formie (np. jako pliki multimedialne) z wykorzystaniem ogólnie dostępnej techniki, o ile dany sposób przedstawienia jest jasny, precyzyjny, samodzielny, łatwo dostępny, zrozumiały, trwały i obiektywny. W rezultacie unijne znaki towarowe będą chronione w takiej formie, w jakiej są zgłaszane („what you see is what you get”). Ma to poprawić czytelność, dostępność i łatwość wyszukiwania wpisów oznaczeń w rejestrze znaków towarowych Unii Europejskiej.

Trzeba wspomnieć, że w związku z nadchodzącymi zmianami specjaliści w dziedzinie ochrony własności intelektualnej spodziewali się umożliwienia zgłaszania zapachów jako znaków towarowych, co było szczególnie istotne dla branży kosmetycznej. Niestety, EUIPO jasno określiło swoje stanowisko w tej sprawie, precyzując, że przy obecnym stanie wiedzy technicznej nie ma możliwości wystarczająco jasnego przedstawienia zapachu jako takiego. Urząd nie wyklucza jednak, że w przyszłości to się zmieni, co oznacza, że trzeba uważnie obserwować sytuację.

Nowy rodzaj znaku towarowego

W systemie znaków UE po 1 października br. pojawi się nowa kategoria oznaczeń – tzw. znaki certyfikujące UE. Są one znane w wielu porządkach prawnych – w tym również w krajach członkowskich UE – jak chociażby w Polsce, gdzie od lat funkcjonuje tzw. znak gwarancyjny. Tym samym, powstanie trzeci – obok znaku indywidualnego i wspólnego – rodzaj znaku w systemie UE. 

Zgodnie z definicją – wskazaną w art. 83 Rozporządzenia numer 2017/1001 – znakiem certyfikującym jest unijny znak towarowy określony jako certyfikujący w dacie zgłoszenia i pozwalający na odróżnienie towarów i usług certyfikowanych przez właściciela znaku pod względem: materiału, sposobu produkcji towarów lub świadczenia usług, jakości, dokładności lub innych właściwości, z wyjątkiem pochodzenia geograficznego, od towarów i usług nie certyfikowanych w ten sposób.

Jednocześnie należy pamiętać, że znak certyfikujący UE to absolutnie nie to samo co certyfikacja pochodzenia geograficznego towarów – w tym zakresie, przepisy unijne wyraźnie wskazują, że znak ten nie umożliwia rozróżnienia towarów lub usług na podstawie pochodzenia geograficznego. Kwestie te są przedmiotem zupełnie odmiennych regulacji prawnych i rządzą się swoimi zasadami skodyfikowanymi w osobnych aktach prawa unijnego. 

Zgodnie z przepisami, właścicielem unijnego znaku certyfikującego może być każda osoba fizyczna                        i prawna (w tym także instytucje, organy oraz podmioty prawa publicznego), pod warunkiem, że osoba ta nie prowadzi działalności gospodarczej obejmującej dostarczanie towarów lub usług tego samego rodzaju co towary i usługi certyfikowane.

Konieczny regulamin

By wnioskować o znak certyfikujący UE, należy przedłożyć tzw. regulamin używania unijnego znaku certyfikującego wskazujący osoby uprawnione do jego używania, właściwości, które mają być certyfikowane znakiem, sposób badania tych właściwości przez organ certyfikujący oraz sposób nadzorowania przez ten organ używania znaku, a także warunki używania znaku, w tym sankcje. W praktyce Regulamin stanowi istotę znaku certyfikującego. Dlatego przy jego tworzeniu należy spełnić standardy określone przepisami wykonawczymi, a najlepiej dla pewności zwrócić się w tej sprawie do zawodowego pełnomocnika przed EUIPO. Co więcej, regulamin musi zostać przygotowany tak, by nie pozostawać w sprzeczności z porządkiem publicznym lub dobrymi obyczajami. W przeciwnym bowiem razie, zgłoszenie znaku certyfikującego może zostać odrzucone przez EUIPO. Tym bardziej więc, warto rozważyć wsparcie specjalisty w tym zakresie. Warto też wyjaśnić, że znaki zgłoszone do rejestracji w EUIPO przed terminem 1 października 2017 r. nie będę mogły zostać przekształcone po tej dacie w znaki certyfikujące – przepisy takiej możliwości nie przewidują. 

Podsumowując, w praktyce, znak certyfikujący ma dawać gwarancję, że sygnowane nim towary lub usługi posiadają cechy wskazane w Regulaminie. Oznacza to, że jeśli zdecydujemy się w przyszłości wnioskować o unijny znak certyfikujący musimy przede wszystkim liczyć się jako właściciel takiego znaku z odpowiedzialnością za kontrolowanie standardów przewidzianych w złożonym Regulaminie.

Znak certyfikujący będzie bez wątpienia elastycznym narzędziem pozwalającym zrzeszeniom producentów, np. produktów kosmetycznych, zaoferować konsumentom dodatkowe gwarancje jakości lub pochodzenia składników z bezpiecznego źródła.

Zmiany proceduralne

Druga transza nowelizacji przewiduje także wiele zmian proceduralnych. Najważniejsze z nich dotyczą postępowań sprzeciwowych i spornych, kwestii związanych z tłumaczeniami dokumentów, które zostaną znacznie uproszczone, zastrzegania pierwszeństwa, czy wreszcie zagadnienia wtórnej zdolności odróżniającej znaku unijnego. Są to zatem zagadnienia skomplikowane, związane bezpośrednio z procesem rejestracji znaku. By uniknąć trudności i jak najlepiej wykorzystać możliwości, jakie dają nowe przepisy warto skorzystać z pomocy zawodowego pełnomocnika – rzecznika patentowego zaznajomionego z aktualnie obowiązującymi przepisami prawa unijnego i posługującego się  elektronicznym kontem w EUIPO.

Magdalena Maksimowska, rzecznik patentowy, Kancelaria JWP Rzecznicy Patentowi

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
05.11.2024 11:55
Funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej udaremnili przemyt nielegalnych suplementów z wyciągiem z konika morskiego
Nielegalne suplementy zawierały wyciąg z ryby znanej jako konik morski.Izba Administracji Skarbowej w Lublinie

W 2024 roku funkcjonariusze lubelskiej Służby Celno-Skarbowej przechwycili już ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z chronionego konika morskiego. Jest to wynik 29 prób przemytu, głównie na granicy z Ukrainą i Białorusią. Tylko w sierpniu udaremniono próbę wwiezienia do Unii Europejskiej niemal 700 takich tabletek.

W 2024 roku na przejściach granicznych w województwie lubelskim, funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej wykryli ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z konika morskiego, chronionego na podstawie Konwencji Waszyngtońskiej CITES. Gatunek ten jest zagrożony wyginięciem, dlatego jego części oraz produkty na bazie wyciągu są objęte ścisłą ochroną międzynarodową. Tabletki te, pochodzące głównie z pławikonika japońskiego, miały być przewożone przez granice Unii Europejskiej bez wymaganych zezwoleń, co narusza prawo międzynarodowe. W zdecydowanej większości przemyt został wykryty na przejściu granicznym w Hrebennem.

image
Koniki morskie od kilkuset lat wykorzystywane są w medycynie ludowej.
Izba Administracji Skarbowej w Lublinie
Lubelscy celnicy w 2024 roku zatrzymali już 29 prób przemytu medykamentów na bazie konika morskiego, z czego tylko w sierpniu przechwycono blisko 700 tabletek. W obliczu rosnącego popytu na medykamenty zawierające wyciągi z gatunków chronionych, nielegalny handel nakręca niszczenie naturalnych populacji tych ryb. CITES zezwala na handel jedynie wtedy, gdy nie zagraża to przetrwaniu gatunków w naturalnym środowisku. Niestety, żaden z podróżnych zatrzymanych w tym roku przez Służbę Celno-Skarbową nie posiadał wymaganych zezwoleń.

Przewożenie przez granicę UE, jak i handel wewnątrz Unii produktami zawierającymi wyciągi z gatunków zagrożonych, stanowi poważne przestępstwo, zagrożone karą pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat. Służba Celno-Skarbowa podjęła dalsze postępowania karne wobec podróżnych podejrzanych o przemyt, zatrzymując przechwycone specyfiki do wyjaśnienia.

Nielegalne suplementy diety stanowią poważne zagrożenie dla konsumentów ze względu na brak kontroli jakości i bezpieczeństwa ich składu. Produkty te często nie spełniają standardów sanitarno-higienicznych i mogą zawierać substancje, które nie przeszły odpowiednich testów toksykologicznych. Często są one produkowane w warunkach niezgodnych z normami, co zwiększa ryzyko obecności szkodliwych zanieczyszczeń, takich jak metale ciężkie, pestycydy, czy nielegalne dodatki chemiczne. W przypadku suplementów opartych na wyciągach z zagrożonych gatunków, takich jak koniki morskie, dodatkowym ryzykiem jest brak pewności co do zawartości deklarowanej substancji czynnej, co może prowadzić do niepożądanych skutków zdrowotnych lub braku efektu terapeutycznego.

Czytaj także: Główny Inspektorat Sanitarny ostrzega: niedozwolona substancja w suplemencie diety... "miód turecki na potencję"

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24
Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Departmentfot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
08. listopad 2024 03:26