StoryEditor
Prawo
12.04.2023 00:00

Miraculum: pierwszy kwartał 2023 nie przyniósł strat, spółka planuje dalszy rozwój

Producent kultowych, kojarzących się z epoką PRL marek, takich jak Brutal czy Pani Walewska, opublikował raport finansowy za 1. kwartał 2023 r. / materiały marketingowe Miraculum
Miraculum, producent tak kultowych serii jak Pani Walewska, Być Może..., Chopin i Wars, opublikował swoje wyniki finansowe. Spółka osiągnęła w pierwszym kwartale 2023 r. przychody na poziomie 14.526 tysięcy złotych, co stanowi wzrost o 37 proc. w stosunku do tego samego okresu roku poprzedniego. Największe wzrosty objęły podobno "sprzedaż eksportową, w kanale nowoczesnym oraz e-commerce".

W trzecim miesiącu 2023 roku firma planuje zaksięgować 4.706 tysięcy złotych z czystych wpływów ze sprzedaży, co reprezentuje wzrost o 32 proc. w porównaniu z marcem 2022 roku, gdy wyniosły one 3.566 tysięcy złotych. W ciągu pierwszych trzech miesięcy 2023 roku, firma przewiduje, że jej przychody ze sprzedaży netto wyniosą 14.526 tysięcy złotych, co oznacza wzrost o 37 proc. w porównaniu do pierwszych trzech miesięcy 2022 roku, gdy wyniosły one 10.587 tysięcy złotych.

W trzecim miesiącu 2023 roku firma szacuje, że jej wpływy ze sprzedaży netto na eksport wyniosą 1 milion 176 tysięcy złotych, co oznacza wzrost o 51 proc. w porównaniu z marcem 2022 roku, gdy wyniosły one 780 tysięcy złotych. W ciągu pierwszych trzech miesięcy 2023 roku, firma przewiduje, że jej przychody ze sprzedaży netto na eksport wyniosą 3 miliony 505 tysięcy złotych, co oznacza wzrost o 44 proc. w porównaniu do pierwszych trzech miesięcy 2022 roku, gdy wyniosły one 2 miliony 427 tysięcy złotych.

W marcu 2023 roku, Dział Eksportu zrealizował sprzedaż dla stałych Klientów firmy. W ramach tej sprzedaży, zostały zrealizowane zamówienia dla Partnerów z Hiszpanii, Mołdawii, Jordanii i wielu innych krajów. Zgodnie z raportem bieżącym 72/2022, wartość tych zamówień wyniosła około 300 tysięcy dolarów, a zgodnie z raportem bieżącym 3/2023 - około 220 tysięcy dolarów amerykańskich. Dostawy o łącznej wartości około 240 tysięcy dolarów, związane z tymi zamówieniami, mają zostać zrealizowane w drugim kwartale 2023 roku.

W trzecim miesiącu 2023 roku, firma szacuje, że jej przychody ze sprzedaży netto w nowoczesnym kanale dystrybucji wyniosą 2 miliony 172 tysiące złotych, co stanowi wzrost o 47 proc. w porównaniu z marcem 2022 roku, gdy wyniosły one 1 milion 479 tysięcy złotych. W ciągu pierwszego kwartału 2023 roku, firma przewiduje, że jej przychody ze sprzedaży netto w nowoczesnym kanale dystrybucji wyniosą 6 milionów 766 tysięcy złotych, co stanowi wzrost o 43 proc. w porównaniu do pierwszych trzech miesięcy 2022 roku, gdy wyniosły one 4 miliony 717 tysięcy złotych.

W pierwszych trzech miesiącach 2023 roku, firma przewiduje, że jej ostateczne przychody ze sprzedaży netto przez sklep internetowy wyniosą 108 tysięcy złotych, co oznacza wzrost o 69 proc. w porównaniu do pierwszych trzech miesięcy 2022 roku, gdy wyniosły one 64 tysiące złotych.

Cieszymy się, że nasze kosmetyki zyskują uznanie klientów w kraju, ale też są coraz bardziej rozpoznawalne za granicą. Najlepszą drogą do pozyskania nowych kontraktów jest uczestnictwo w imprezach targowych. Za nami bardzo udane targi w Bolonii, już w maju wybieramy się do Kazachstanu na Central Asia Beauty Expo, w czerwcu natomiast Miraculum zaprezentuje się podczas targów Slavic B2Beauty w Kielcach. Jesteśmy przekonani, że podjęte działania przełożą się na dalszą dywersyfikację kierunków sprzedaży na eksport i zwiększą bazę Klientów – skomentował dla portalu Strefa Inwestorów Marek Kamola, członek zarządu Miraculum.

Miraculum to firma kosmetyczna założona w 1924 roku w Krakowie przez lekarza, dr. Leona Lustra. Była to jedna z pierwszych firm kosmetycznych w Polsce. W obecnym portfolio Miraculum oferuje kosmetyki do pielęgnacji twarzy oraz ciała, perfumy, produkty do depilacji i makijażu. Od kilkunastu lat, Spółka jest notowana na Warszawskiej Giełdzie Papierów Wartościowych. Miraculum jest właścicielem marek Pani Walewska, Być Może..., Chopin, Gracja, Joko, Lider, Paloma, Tanita i Wars. Warto przypomnieć, że Miraculum regularnie próbuje wskrzeszać starsze brandy, promując je wśród nowego pokolenia klientów i klientek; tak sytuacja ma się z marką Prastara.

Wzbogacenie oferty Miraculum w kategorii wody kolońskie o legendarną markę Prastara, to bardzo ważne wydarzenie w historii naszej firmy. (...) Aktualnie pracujemy nad odtworzeniem zapachu na podstawie odnalezionej w archiwum receptury. To nasza odpowiedź na wiele zapytań ze strony klientów o ten kosmetyk, aktualnie niedostępny na rynku – powiedział członek zarządu Miraculum Sławomir Ziemski, cytowany w komunikacie przez Inwestycje.pl.

Czytaj także: Miraculum wchodzi do sieci drogeryjno-aptecznej w Zjednoczonych Emiratach Arabskich

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
05.11.2024 11:55
Funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej udaremnili przemyt nielegalnych suplementów z wyciągiem z konika morskiego
Nielegalne suplementy zawierały wyciąg z ryby znanej jako konik morski.Izba Administracji Skarbowej w Lublinie

W 2024 roku funkcjonariusze lubelskiej Służby Celno-Skarbowej przechwycili już ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z chronionego konika morskiego. Jest to wynik 29 prób przemytu, głównie na granicy z Ukrainą i Białorusią. Tylko w sierpniu udaremniono próbę wwiezienia do Unii Europejskiej niemal 700 takich tabletek.

W 2024 roku na przejściach granicznych w województwie lubelskim, funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej wykryli ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z konika morskiego, chronionego na podstawie Konwencji Waszyngtońskiej CITES. Gatunek ten jest zagrożony wyginięciem, dlatego jego części oraz produkty na bazie wyciągu są objęte ścisłą ochroną międzynarodową. Tabletki te, pochodzące głównie z pławikonika japońskiego, miały być przewożone przez granice Unii Europejskiej bez wymaganych zezwoleń, co narusza prawo międzynarodowe. W zdecydowanej większości przemyt został wykryty na przejściu granicznym w Hrebennem.

image
Koniki morskie od kilkuset lat wykorzystywane są w medycynie ludowej.
Izba Administracji Skarbowej w Lublinie
Lubelscy celnicy w 2024 roku zatrzymali już 29 prób przemytu medykamentów na bazie konika morskiego, z czego tylko w sierpniu przechwycono blisko 700 tabletek. W obliczu rosnącego popytu na medykamenty zawierające wyciągi z gatunków chronionych, nielegalny handel nakręca niszczenie naturalnych populacji tych ryb. CITES zezwala na handel jedynie wtedy, gdy nie zagraża to przetrwaniu gatunków w naturalnym środowisku. Niestety, żaden z podróżnych zatrzymanych w tym roku przez Służbę Celno-Skarbową nie posiadał wymaganych zezwoleń.

Przewożenie przez granicę UE, jak i handel wewnątrz Unii produktami zawierającymi wyciągi z gatunków zagrożonych, stanowi poważne przestępstwo, zagrożone karą pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat. Służba Celno-Skarbowa podjęła dalsze postępowania karne wobec podróżnych podejrzanych o przemyt, zatrzymując przechwycone specyfiki do wyjaśnienia.

Nielegalne suplementy diety stanowią poważne zagrożenie dla konsumentów ze względu na brak kontroli jakości i bezpieczeństwa ich składu. Produkty te często nie spełniają standardów sanitarno-higienicznych i mogą zawierać substancje, które nie przeszły odpowiednich testów toksykologicznych. Często są one produkowane w warunkach niezgodnych z normami, co zwiększa ryzyko obecności szkodliwych zanieczyszczeń, takich jak metale ciężkie, pestycydy, czy nielegalne dodatki chemiczne. W przypadku suplementów opartych na wyciągach z zagrożonych gatunków, takich jak koniki morskie, dodatkowym ryzykiem jest brak pewności co do zawartości deklarowanej substancji czynnej, co może prowadzić do niepożądanych skutków zdrowotnych lub braku efektu terapeutycznego.

Czytaj także: Główny Inspektorat Sanitarny ostrzega: niedozwolona substancja w suplemencie diety... "miód turecki na potencję"

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24
Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Departmentfot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
08. listopad 2024 01:26