StoryEditor
Prawo
24.09.2019 00:00

Koniec zatorów płatniczych? Nowe przepisy batem na dłużników

1 stycznia 2020 r. wejdzie w życie pakiet przepisów ograniczających zatory płatnicze. Dłużnicy, którzy zalegają swoim kontrahentom z płatnościami, mają jeszcze 100 dni na uregulowanie zaległości. Nowe przepisy poprawią płynność finansową polskich przedsiębiorców.

Jedną z największych przeszkód w prowadzeniu działalności gospodarczej jest nieterminowe regulowanie należności za wykonane usługi lub towary. Przedsiębiorcy, którzy nie otrzymują pieniędzy bardzo często nie są później w stanie zapłacić swoim kontrahentom i pracownikom, muszą również sami poszukiwać finansowania zewnętrznego, ponosząc przy tym znaczne koszty. Tę sytuację ma zmienić ustawa o zmianie niektórych ustaw w celu ograniczenia zatorów płatniczych, która wchodzi w życie 1 stycznia 2020 r. Celem nowych przepisów jest ograniczenie zatorów płatniczych, a co za tym idzie - poprawa płynności finansowej polskich przedsiębiorców. Główne założenia ustawy to skrócenie terminów płatności i kary dla największych dłużników.

Nowe przepisy zdecydowanie poprawią płynność finansową przedsiębiorców. Mam na myśli głównie średnie, małe i mikro firmy, którym więksi kontrahenci nie płacą na czas. W efekcie mniejsi przedsiębiorcy często kredytują działalność potentatów gospodarczych. Przepisy przeciwdziałające zatorom to dobra wiadomość dla przedsiębiorców, ale również dla zatrudnianych przez nich pracowników i ich rodzin. Ograniczenie zatorów płatniczych to lepsza płynność przedsiębiorstw, łatwiejsze inwestycje oraz stabilne warunki do zapewnienia bezpiecznych i wysokopłatnych miejsc pracy – mówi wiceprezes UOKiK Tomasz Chróstny.

Krótsze terminy płatności

Zgodnie z nowymi przepisami, skrócone zostaną terminy płatności w transakcjach pomiędzy przedsiębiorcami lub innymi podmiotami objętymi zakresem działania ustawy. Instytucje publiczne będą musiały regulować swoje należności w 30 dni. Wyjątek przewidziano dla podmiotów leczniczych, które będą miały 60 dni na zapłatę. W przypadku transakcji, w których na pieniądze czekają mikro, małe lub średnie firmy, a ich dłużnikiem jest większy kontrahent, termin płatności ustalony w umowie nie może przekroczyć 60 dni. Zwiększona została też wysokość odsetek, jakich może domagać się przedsiębiorca, jeżeli druga strona transakcji handlowej nie płaci terminowo za towary lub usługi.

Do 1 stycznia pozostało 100 dni. Zachęcam, aby przedsiębiorcy dobrze wykorzystali ten czas uregulowali zaległe płatności i jak najszybciej dostosowali się do nowych przepisów przeciwdziałających zatorom płatniczym. Z korzyścią dla nich i otoczenia biznesowego – mówi Tomasz Chróstny.

Kary dla największych dłużników

Od nowego roku najwięksi dłużnicy muszą liczyć się z karami finansowymi, które będzie nakładał Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów. UOKiK będzie mógł reagować w przypadku, kiedy suma zaległych świadczeń pieniężnych przedsiębiorcy w ciągu 3 kolejnych miesięcy wyniesie co najmniej 5 mln zł. Taki próg ustalono dla postępowań wszczynanych do roku 2021. W późniejszych latach działania będą podejmowane, jeśli wartość zaległości przekroczy 2 mln zł.

Postępowania będą wszczynane z urzędu i będą musiały zakończyć się w ciągu 5 miesięcy. Zawiadomienie o braku zapłaty w terminie będzie mógł złożyć do UOKiK każdy, nie tylko podmiot, który padł ofiarą zatorów. Dane tej osoby nie będą ujawniane dłużnikowi. W trakcie postępowania urząd będzie kontrolował płatności z dwóch lat poprzedzających wszczęcie postępowania.

Okoliczności łagodzące i brak pobłażania dla recydywistów

Głównym założeniem  nowych przepisów ma być pomoc dla przedsiębiorców, którzy nie otrzymują na czas należnych im pieniędzy. Dlatego UOKiK nie będzie karał podmiotów, które same są ofiarami zatorów płatniczych. Ponadto ustawa przewiduje również obniżenie sankcji dla podmiotów współpracujących z UOKiK. Urząd będzie mógł obniżyć karę o 20 proc., jeżeli przedsiębiorca spłaci należności wraz z odsetkami w ciągu 14 dni od doręczenia mu postanowienia o wszczęciu postępowania. UOKiK będzie mógł też zastosować dodatkową obniżkę o 10 proc., jeżeli dłużnik niezwłocznie zapłaci karę i zrzeknie się  prawa do złożenia wniosku o ponowne rozpatrzenie sprawy przez urząd. Natomiast jeśli UOKiK stwierdzi, że ukarany już wcześniej przedsiębiorca ponownie dopuszcza się nadmiernych opóźnień, to może podwyższyć karę o 50 proc.

Współpraca pomiędzy instytucjami

Zmiany zakładają również ścisłą współpracę pomiędzy organami państwa. UOKiK będzie korzystał z informacji Krajowej Administracji Skarbowej (KAS). Pozwoli to skoncentrować działania urzędu wyłącznie na podmiotach tworzących zatory płatnicze. Przy wdrażaniu nowych przepisów UOKiK intensywnie współpracuje z KAS, Ministerstwem Finansów i Ministerstwem Przedsiębiorczości i Technologii.

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
05.11.2024 11:55
Funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej udaremnili przemyt nielegalnych suplementów z wyciągiem z konika morskiego
Nielegalne suplementy zawierały wyciąg z ryby znanej jako konik morski.Izba Administracji Skarbowej w Lublinie

W 2024 roku funkcjonariusze lubelskiej Służby Celno-Skarbowej przechwycili już ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z chronionego konika morskiego. Jest to wynik 29 prób przemytu, głównie na granicy z Ukrainą i Białorusią. Tylko w sierpniu udaremniono próbę wwiezienia do Unii Europejskiej niemal 700 takich tabletek.

W 2024 roku na przejściach granicznych w województwie lubelskim, funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej wykryli ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z konika morskiego, chronionego na podstawie Konwencji Waszyngtońskiej CITES. Gatunek ten jest zagrożony wyginięciem, dlatego jego części oraz produkty na bazie wyciągu są objęte ścisłą ochroną międzynarodową. Tabletki te, pochodzące głównie z pławikonika japońskiego, miały być przewożone przez granice Unii Europejskiej bez wymaganych zezwoleń, co narusza prawo międzynarodowe. W zdecydowanej większości przemyt został wykryty na przejściu granicznym w Hrebennem.

image
Koniki morskie od kilkuset lat wykorzystywane są w medycynie ludowej.
Izba Administracji Skarbowej w Lublinie
Lubelscy celnicy w 2024 roku zatrzymali już 29 prób przemytu medykamentów na bazie konika morskiego, z czego tylko w sierpniu przechwycono blisko 700 tabletek. W obliczu rosnącego popytu na medykamenty zawierające wyciągi z gatunków chronionych, nielegalny handel nakręca niszczenie naturalnych populacji tych ryb. CITES zezwala na handel jedynie wtedy, gdy nie zagraża to przetrwaniu gatunków w naturalnym środowisku. Niestety, żaden z podróżnych zatrzymanych w tym roku przez Służbę Celno-Skarbową nie posiadał wymaganych zezwoleń.

Przewożenie przez granicę UE, jak i handel wewnątrz Unii produktami zawierającymi wyciągi z gatunków zagrożonych, stanowi poważne przestępstwo, zagrożone karą pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat. Służba Celno-Skarbowa podjęła dalsze postępowania karne wobec podróżnych podejrzanych o przemyt, zatrzymując przechwycone specyfiki do wyjaśnienia.

Nielegalne suplementy diety stanowią poważne zagrożenie dla konsumentów ze względu na brak kontroli jakości i bezpieczeństwa ich składu. Produkty te często nie spełniają standardów sanitarno-higienicznych i mogą zawierać substancje, które nie przeszły odpowiednich testów toksykologicznych. Często są one produkowane w warunkach niezgodnych z normami, co zwiększa ryzyko obecności szkodliwych zanieczyszczeń, takich jak metale ciężkie, pestycydy, czy nielegalne dodatki chemiczne. W przypadku suplementów opartych na wyciągach z zagrożonych gatunków, takich jak koniki morskie, dodatkowym ryzykiem jest brak pewności co do zawartości deklarowanej substancji czynnej, co może prowadzić do niepożądanych skutków zdrowotnych lub braku efektu terapeutycznego.

Czytaj także: Główny Inspektorat Sanitarny ostrzega: niedozwolona substancja w suplemencie diety... "miód turecki na potencję"

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24
Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Departmentfot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
08. listopad 2024 08:25