StoryEditor
Prawo
05.11.2020 00:00

Apel Konfederacji Lewiatan do rządu: Gospodarka musi działać!

Konfederacja Lewiatan apeluje do premiera o podejmowanie w walce z epidemią COVID-19 wyłącznie uzasadnionych restrykcji na podstawie wiarygodnych przesłanek i dobrych praktyk innych krajów, ogłaszanych co najmniej z tygodniowym wyprzedzeniem. Oto jej postulaty.

Funkcjonowanie gospodarki jest dziś równie istotne jak powstrzymanie przyrostu liczby zakażeń. Każde ograniczenie ma dla przedsiębiorców i pracowników, dla ich rodzin i całego społeczeństwa, nieodwracalne skutki teraz i w przyszłości: zerwane łańcuchy dostaw, utrata kontraktów i klientów, groźba bankructwa, konieczność wypłaty odszkodowań dla kontrahentów itp.

Firmy zainwestowały w bezpieczeństwo. Są dobrze przygotowane do drugiej fali pandemii. Nauczyły się chronić
pracowników i klientów, a odpowiedzialna działalność gospodarcza nie jest źródłem ognisk pandemicznych.
Utrzymanie możliwości produkcji, importu i eksportu oraz świadczenia wszelkich usług niezbędnych dla funkcjonowania biznesu i społeczeństwa oraz poprawa wydolności systemu opieki zdrowotnej to dwa równie ważne priorytety. 

Dlatego rekomendujemy, żeby:

1. Konsultować wszelkie planowane obostrzenia, zakazy i nakazy z przedstawicielami biznesu, a w szczególności z branżami, których bezpośrednio dotykają.
2. Ogłaszając nowe obostrzenia, zakazy i nakazy dać firmom odpowiedni czas, aby mogły się do nich dostosować. Zakazy mogą zacząć obowiązywać najwcześniej w ciągu tygodnia od ich ogłoszenia.
3. Obostrzenia, zakazy i nakazy powinny mieć określony (maksymalnie dwutygodniowy) termin obowiązywania,
a ewentualny zamiar ich wydłużenia musi zostać zakomunikowany z tygodniowym wyprzedzeniem.
4. Ustalić listę warunków uzyskania certyfikatu „bezpiecznej działalności gospodarczej” po spełnieniu, których firmy mogłyby prowadzić działalność.
5. Maksymalnie zabezpieczyć łańcuchy dostaw. Trzeba utrzymać istniejące ustalenia dotyczące ruchu granicznego, w tym zwłaszcza ruchu na przejściach granicznych dla pojazdów
wykonujących międzynarodowe przewozy oraz utrzymać „zielone korytarze” dla transportu leków, substancji czynnych, materiałów koniecznych do ich wytwarzania oraz połączenia lotnicze cargo między Polską, Unią Europejską a innymi kontynentami.
6. Umożliwić funkcjonowanie transportu towarowego i pasażerskiego oraz utrzymać wszelką niezbędną do tego
infrastrukturę: stacje paliw oraz usługi im towarzyszące dla zaspokojenia niezbędnych potrzeb kierowców (możliwości spożycia posiłku, odpoczynku, umycia brudnych szyb, reflektorów itp.). Ważne jest również umożliwienie funkcjonowania serwisów samochodowych.
7. Zadbać, że pracownicy będą w stanie świadczyć pracę, co wymaga funkcjonowania, przy zachowaniu odpowiednich obostrzeń sanitarnych, komunikacji pasażerskiej, przedszkoli i szkół dla najmłodszych dzieci oraz możliwości przemieszczania się z i do pracy oraz podróży w celach służbowych, również zagranicznych.
8. Stworzyć listę autoryzowanych placówek medycznych wykonujących komercyjnie certyfikowane testy na koronawirusa oraz refundować pracodawcom część kosztów wykonania takich testów dla pracowników, a w przypadku sektorów o strategicznym znaczeniu dla bezpieczeństwa w pełni finansować koszty wykonania testów dla pracowników niezbędnych do utrzymania ciągłości produkcji i świadczenia usług. Należy przeciwdziałać spekulacjom cen materiałów niezbędnych do wytwarzania leków i innych produktów o strategicznym znaczeniu dla bezpieczeństwa oraz zapewnić dostęp wytwórców do niezbędnych materiałów przy ich produkcji np. odzież ochronna, półprodukty, etc.
9. Umożliwić świadczenie pracy zdalnej zdrowym osobom objętym kwarantanną za obopólną zgodą pracownika i pracodawcy. Wszędzie tam, gdzie planuje się wprowadzić obowiązek pracy zdalnej należy umożliwić niezbędną obsadę pracowników biurowych, konieczną z uwagi na uwarunkowania prawne i możliwości organizacyjne: np. korespondencja z urzędami, wydawanie decyzji o określonych terminach, pracownicy działu finansów, wynagrodzeń i administracji. Brak możliwości pracy w biurze osób kluczowych mógłby sparaliżować działanie
przedsiębiorstw. Utrzymanie produkcji i ciągłości dostaw może wymagać większej elastyczności zarządzania czasem pracy, co należy szybko umożliwić.
10. Szczególnie trzeba zadbać o handel, jako newralgiczny element systemu społeczno-gospodarczego. Wszelkie
scenariusze mające zwiększyć bezpieczeństwo zdrowotne dotyczące handlu powinny być wypracowywane
z przedstawicielami branży, którzy mając wiedzę i doświadczenia z I fali pandemii, dadzą rękojmie skuteczności działania. Nietrafionym rozwiązaniem są godziny dla seniorów, które trzeba zamienić na wprowadzenie specjalnych kas dla seniorów oraz pierwszeństwa obsługi. Konieczne jest umożliwienie handlu w niedziele, aby klienci mieli stały dostęp do żywności i innych produktów. Rozłożenie ruchu na 7 dni zwiększy bezpieczeństwo
klientów i pracowników. 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
05.11.2024 11:55
Funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej udaremnili przemyt nielegalnych suplementów z wyciągiem z konika morskiego
Nielegalne suplementy zawierały wyciąg z ryby znanej jako konik morski.Izba Administracji Skarbowej w Lublinie

W 2024 roku funkcjonariusze lubelskiej Służby Celno-Skarbowej przechwycili już ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z chronionego konika morskiego. Jest to wynik 29 prób przemytu, głównie na granicy z Ukrainą i Białorusią. Tylko w sierpniu udaremniono próbę wwiezienia do Unii Europejskiej niemal 700 takich tabletek.

W 2024 roku na przejściach granicznych w województwie lubelskim, funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej wykryli ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z konika morskiego, chronionego na podstawie Konwencji Waszyngtońskiej CITES. Gatunek ten jest zagrożony wyginięciem, dlatego jego części oraz produkty na bazie wyciągu są objęte ścisłą ochroną międzynarodową. Tabletki te, pochodzące głównie z pławikonika japońskiego, miały być przewożone przez granice Unii Europejskiej bez wymaganych zezwoleń, co narusza prawo międzynarodowe. W zdecydowanej większości przemyt został wykryty na przejściu granicznym w Hrebennem.

image
Koniki morskie od kilkuset lat wykorzystywane są w medycynie ludowej.
Izba Administracji Skarbowej w Lublinie
Lubelscy celnicy w 2024 roku zatrzymali już 29 prób przemytu medykamentów na bazie konika morskiego, z czego tylko w sierpniu przechwycono blisko 700 tabletek. W obliczu rosnącego popytu na medykamenty zawierające wyciągi z gatunków chronionych, nielegalny handel nakręca niszczenie naturalnych populacji tych ryb. CITES zezwala na handel jedynie wtedy, gdy nie zagraża to przetrwaniu gatunków w naturalnym środowisku. Niestety, żaden z podróżnych zatrzymanych w tym roku przez Służbę Celno-Skarbową nie posiadał wymaganych zezwoleń.

Przewożenie przez granicę UE, jak i handel wewnątrz Unii produktami zawierającymi wyciągi z gatunków zagrożonych, stanowi poważne przestępstwo, zagrożone karą pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat. Służba Celno-Skarbowa podjęła dalsze postępowania karne wobec podróżnych podejrzanych o przemyt, zatrzymując przechwycone specyfiki do wyjaśnienia.

Nielegalne suplementy diety stanowią poważne zagrożenie dla konsumentów ze względu na brak kontroli jakości i bezpieczeństwa ich składu. Produkty te często nie spełniają standardów sanitarno-higienicznych i mogą zawierać substancje, które nie przeszły odpowiednich testów toksykologicznych. Często są one produkowane w warunkach niezgodnych z normami, co zwiększa ryzyko obecności szkodliwych zanieczyszczeń, takich jak metale ciężkie, pestycydy, czy nielegalne dodatki chemiczne. W przypadku suplementów opartych na wyciągach z zagrożonych gatunków, takich jak koniki morskie, dodatkowym ryzykiem jest brak pewności co do zawartości deklarowanej substancji czynnej, co może prowadzić do niepożądanych skutków zdrowotnych lub braku efektu terapeutycznego.

Czytaj także: Główny Inspektorat Sanitarny ostrzega: niedozwolona substancja w suplemencie diety... "miód turecki na potencję"

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24
Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Departmentfot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
08. listopad 2024 03:52