Forbes & Statista: Znamy najlepszych pracodawców powiązanych z rynkiem kosmetycznym

Prawie 170 tys. pracowników handlu detalicznego straciło pracę w 2024 roku, który był szczególnie trudny dla firm działających przy ulicach handlowych. Utrata miejsc pracy gwałtownie wzrosła wraz z upadkiem dużych sieci, takich jak Ted Baker i Homebase.

Z raportu wynika, że w roku kalendarzowym 2024 rynek stracił w sumie 169 395 miejsc pracy w handlu detalicznym. Jest to wzrost o 41,9 proc. (49,9 tys.) w porównaniu z rokiem 2023. Jest to najwyższy roczny przyrost od 2020 roku, kiedy lockdown wymusił zamknięcia sklepów – czego następstwem była utrata ponad 200 tys. miejsc pracy.

Aż 38 dużych sprzedawców detalicznych ogłosiło upadłość w 2024 roku, w tym tak znane marki jak The Body Shop. W lutym firma ogłosiła upadłość, co doprowadziło do zamknięcia 82 sklepów i redukcji 489 miejsc pracy na terenie Wielkiej Brytanii. Firma została uratowana przed upadłością przez konsorcjum kierowane przez brytyjskiego potentata Mike‘a Jatanię we wrześniu, dzięki czemu pozostałe 113 sklepów kontynuowało działalność.

Czytaj też: The Body Shop wraca na prostą; sieć osiągnęła 2 miliony funtów zysku w 100 dni

Około 33 proc. wszystkich utraconych miejsc pracy w handlu detalicznym w 2024 roku (łącznie 55,9 tys.) to wynik działań administracyjnych – w ramach programów obniżania kosztów przez sprzedawców detalicznych. Szczególnie wiele spośród małych, niezależnych retailerów zadecydowało o trwałym zamknięciu swoich sklepów.

Stosunkowo dobre dane za rok 2023 są, zdaniem Joshua Bamfielda, dyrektora Centre for Retail Research, były raczej anomalią i chwilą oddechu po trudnościach z czasów pandemii. – Problemy związane ze zmianą nawyków zakupowych klientów, inflacją, rosnącymi kosztami energii, czynszami i stawkami biznesowymi trwają nadal, zmuszając wielu sprzedawców detalicznych do zwiększenia cięć w 2024 roku – ocenił Joshua Bamfield.

Działający poza sieciami, niezależni sprzedawcy detaliczni (na ogół małe firmy, posiadające 1-5 sklepów) utracili 58,6 tys. miejsc pracy w ciągu tego roku.

Eksperci podkreślają, że dla takich małych sprzedawców, działających przy głównych ulicach, rok 2025 będzie szczególnie trudny z powodu zmian w podatkach i płacach. Firmy odczują m.in. wzrost składek na ubezpieczenia społeczne oraz wyższe stawki podatku od nieruchomości (od 1 kwietnia może to być wzrost na poziomie 140 proc.).

Zdaniem Bamfielda w perspektywie 2025 roku utrata kolejnych miejsc pracy w handlu może wynieść nawet 200 tys. 

– Wzrost zarówno kosztów prowadzenia sklepów, jak i kosztów dla gospodarstw domowych konsumentów może spowodować, że handel utraci więcej miejsc pracy, niż w szczytowym momencie pandemii w 2020 roku – ostrzegł Bamfield.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department