StoryEditor
Prawo
12.11.2018 00:00

Mity konsumenckie szkodzą branży kosmetycznej i samym konsumentom

Konsumenci szukają kosmetyków z deklaracją „paraben free”. W odpowiedzi na te oczekiwania coraz więcej marek oferuje takie produkty, co wśród użytkowników kosmetyków pogłębia przekonanie o szkodliwości parabenów. Tymczasem, zgodnie z obowiązującym prawem, parabeny są dopuszczone do stosowania w przemyśle kosmetycznym, w związku z czym nie powinno się umieszczać na etykietach produktów deklaracji „nie zawiera…”. Od 1 lipca 2019 roku w życie wejdzie zapis o kategorycznym zakazie dyskredytowania parabenów. Czy rynek jest na to gotowy?

Zgodnie z rozporządzeniem Komisji Europejskiej nr 655/2013 z dnia 10 lipca 2013 r. oświadczenia umieszczane na opakowaniach produktów powinny być uczciwe (kryterium numer 5) i nie mogą pokazywać w złym świetle konkurencji ani legalnie stosowanych składników. Jednak producenci mają trudności z respektowaniem tego zapisu, dlatego od 1 lipca 2019 r. w życie wejdzie „Dokument techniczny dotyczący oświadczeń o produktach kosmetycznych”, który precyzuje, jak należy stosować przepisy rozporządzenia nr 655/2013.

Oprócz „nie zawiera parabenów” nie będzie można pisać m.in. o tym, że kosmetyk został wyprodukowany bez substancji uczulających, fenoksyetanolu i triclosanu. Nie powinny być stosowane żadne określenia „nie zawiera” lub podobne, jeśli te deklaracje są oparte na negatywnym postrzeganiu bezpieczeństwa składnika lub grupy składników.

Czarny PR zdyskredytował parabeny

Dziś, obok obowiązujących regulacji prawnych, mamy „regulacje” konsumenckie. – Dla konsumenta synonimem pojęcia „naturalny kosmetyk” stał się „kosmetyk niekonserwowany”. Powstał równoległy rynkowy porządek prawny, który stoi w sprzeczności z twardą literą prawa – podkreśla Blanka Chmurzyńska-Brown, dyrektor generalna Polskiego Związku Przemysłu Kosmetycznego.

Zgodnie z trendem naturalności i ekologii konsumenci chcą jak najprostszych składów, wykluczających zbędne czy szkodliwe według nich elementy formuły. Za takie w 2013 roku, po publikacji dr Philippy Darbre pt. „Parabeny a rak piersi” zostały uznane parabeny. Mimo że późniejsze badania potwierdziły ich bezpieczeństwo, czarny PR nadal trwał (głównie prowadzony w blogosferze), a klienci wciąż domagali się wykluczenia prabenów ze składów swoich ulubionych kosmetyków. Tym oczekiwaniom poddała się ogromna liczba producentów, a nawet Komisja Europejska, która zakazała stosowania tej grupy parabenów, które z powodu braku możliwości gruntownych badań na zwierzętach (zakaz testowania na zwierzętach) nie miały pełnej dokumentacji zapewniającej o ich bezpieczeństwie. 

Do dyspozycji przemysłu kosmetycznego z 59 konserwantów uwzględnionych w rozporządzeniu kosmetycznym pozostało zaledwie 15. Portfolio konserwantów kurczy się, stąd każdy, który jest szeroko i gruntownie przebadany, nieuczulający, o dobrym profilu dermatologicznym jest na wagę złota. Takim konserwantem są parabeny – mówi Blanka Chmurzyńska-Brown.

Krótka historia MIT

Jednak producenci, reagując na czarny PR wokół parabenów, wymienili je na inne, o krótszej historii stosowania. – I tak właśnie branża kosmetyczna traci sprawdzone i bezpieczne substancje, a na ich miejsce wkraczają nowe, których działanie poznajemy na własnej skórze. Krótka historia methyloizotiazolinonu (MIT) pokazuje, jak niebezpieczne mogą być tego konsekwencje – dodaje Blanka Chmurzyńska-Brown.

MIT był znany od kilku lat, ale stosowany w niewielkim zakresie. Gdy jednak eskalacja czarnego PR wobec parabenów sięgnęła zenitu, zaczął coraz częściej trafiać do różnych produktów. Okazało się, że jego skumulowane działanie (czego powodem było zastosowanie MIT w wielu produktach jednocześnie) jest mocno alergizujące. W efekcie „epidemii” uczuleń, po alarmujących doniesieniach dermatologów, w procesie samoregulacji branża zaczęła dobrowolnie wycofywać się ze stosowania tego konserwantu.

Regulator dodatkowo tak znacznie obniżył dozwolone stężenia tego konserwantu, że w praktyce wyłączył go ze stosowania – tłumaczy Blanka-Chmurzyńska-Brown. – Tak mity konsumenckie najpierw odebrały branży możliwość swobodnego korzystania z dobrze znanych i przebadanych parabenów, a następnie doprowadziły do zdyskredytowania kolejnego konserwantu – dodaje.

Parabeny – nowe rozdanie?

Tracą również konsumenci, bo przemysł  ma coraz większe problemy z tym, by zaoferować im bezpieczne produkty – przestrzega Blanka Chmurzyńska-Brown. Zastanawia się też, czy parabeny dostaną drugą szansę w związku z przepisami, które wejdą w życie 1 lipca 2019 roku. Od tej daty producenci nie będą mogli umieszczać na opakowaniach kosmetyków deklaracji „paraben free”. Na razie jednak z badań przeprowadzonych specjalnie na VI Forum Branży Kosmetycznej wśród konsumentek zarejestrowanych na platformie TestMeToo wynika, że konsumenci oczekują czegoś zupełnie odwrotnego. Ponad 87 proc. twierdzi, że czyta etykiety kosmetyków. Blisko 91 proc. deklaruje, że informacje „produkt nie zawiera…”, umieszczone na opakowaniach, mają wpływ na ich decyzje zakupowe. 21 proc. twierdzi, że nigdy nie kupuje produktów, które mają parabeny w swoim składzie.

Czy parabenom uda się jeszcze przywrócić dobre imię? – Z pewnością na to zasługują, ze względu na bardzo dobry profil dermatologiczny, co potwierdzają dokładne badania i 80-letnia historia ich stosowania – podsumowuje Blanka Chmurzyńska-Brown.

Artykuł powstał na podstawie prezentacjiMity kosmetyczne a legislacja sektorowa – ich wpływ na przemysł i bezpieczeństwo konsumentów” wygłoszonej podczas VI Forum Branży Kosmetycznej przez Blankę Chmurzyńskiej-Brown, dyrektora generalnej Polskiego Związku Przemysłu Kosmetycznego” www.kosmetyczni.pl 

Możesz codziennie dostawać porcję interesujących wiadomości z kosmetycznego świata. Skorzystaj z bezpłatnego newslettera  https://www.wiadomoscikosmetyczne.pl/newsletter 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
05.11.2024 11:55
Funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej udaremnili przemyt nielegalnych suplementów z wyciągiem z konika morskiego
Nielegalne suplementy zawierały wyciąg z ryby znanej jako konik morski.Izba Administracji Skarbowej w Lublinie

W 2024 roku funkcjonariusze lubelskiej Służby Celno-Skarbowej przechwycili już ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z chronionego konika morskiego. Jest to wynik 29 prób przemytu, głównie na granicy z Ukrainą i Białorusią. Tylko w sierpniu udaremniono próbę wwiezienia do Unii Europejskiej niemal 700 takich tabletek.

W 2024 roku na przejściach granicznych w województwie lubelskim, funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej wykryli ponad 8,3 tysiąca tabletek zawierających wyciąg z konika morskiego, chronionego na podstawie Konwencji Waszyngtońskiej CITES. Gatunek ten jest zagrożony wyginięciem, dlatego jego części oraz produkty na bazie wyciągu są objęte ścisłą ochroną międzynarodową. Tabletki te, pochodzące głównie z pławikonika japońskiego, miały być przewożone przez granice Unii Europejskiej bez wymaganych zezwoleń, co narusza prawo międzynarodowe. W zdecydowanej większości przemyt został wykryty na przejściu granicznym w Hrebennem.

image
Koniki morskie od kilkuset lat wykorzystywane są w medycynie ludowej.
Izba Administracji Skarbowej w Lublinie
Lubelscy celnicy w 2024 roku zatrzymali już 29 prób przemytu medykamentów na bazie konika morskiego, z czego tylko w sierpniu przechwycono blisko 700 tabletek. W obliczu rosnącego popytu na medykamenty zawierające wyciągi z gatunków chronionych, nielegalny handel nakręca niszczenie naturalnych populacji tych ryb. CITES zezwala na handel jedynie wtedy, gdy nie zagraża to przetrwaniu gatunków w naturalnym środowisku. Niestety, żaden z podróżnych zatrzymanych w tym roku przez Służbę Celno-Skarbową nie posiadał wymaganych zezwoleń.

Przewożenie przez granicę UE, jak i handel wewnątrz Unii produktami zawierającymi wyciągi z gatunków zagrożonych, stanowi poważne przestępstwo, zagrożone karą pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat. Służba Celno-Skarbowa podjęła dalsze postępowania karne wobec podróżnych podejrzanych o przemyt, zatrzymując przechwycone specyfiki do wyjaśnienia.

Nielegalne suplementy diety stanowią poważne zagrożenie dla konsumentów ze względu na brak kontroli jakości i bezpieczeństwa ich składu. Produkty te często nie spełniają standardów sanitarno-higienicznych i mogą zawierać substancje, które nie przeszły odpowiednich testów toksykologicznych. Często są one produkowane w warunkach niezgodnych z normami, co zwiększa ryzyko obecności szkodliwych zanieczyszczeń, takich jak metale ciężkie, pestycydy, czy nielegalne dodatki chemiczne. W przypadku suplementów opartych na wyciągach z zagrożonych gatunków, takich jak koniki morskie, dodatkowym ryzykiem jest brak pewności co do zawartości deklarowanej substancji czynnej, co może prowadzić do niepożądanych skutków zdrowotnych lub braku efektu terapeutycznego.

Czytaj także: Główny Inspektorat Sanitarny ostrzega: niedozwolona substancja w suplemencie diety... "miód turecki na potencję"

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24
Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Departmentfot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
08. listopad 2024 05:19