Blisko 2 mln zł Rossmann wyda na szkolenia pracowników. W ponad połowie zostaną one sfinansowane ze środków Unii Europejskiej. O projekcie opowiada Jacek Słoński, kierownik działu rekrutacji i szkoleń Rossmann Polska.

Jacek Słoński, kierownik działu rekrutacji i szkoleń Rossmann Polska: Na poziomie rekrutacji od pracowników oczekujemy chęci do pracy, ogólnej kultury w sposobie bycia i przyjaznego stosunku do ludzi

Cykl szkoleń rozpoczął się trzy lata temu pod hasłem „Po pierwsze ludzie”. Co to hasło oznacza w praktyce?

Pod tym hasłem zorganizowaliśmy cykl szkoleń dla wyższej kadry menedżerskiej, obejmujących m.in. relacje międzyludzkie w firmie, stosunek przełożonych do pracowników, sposoby zapobiegania konfliktom. Kryje się za nim filozofia relacji, które budujemy i utrwalamy wewnątrz firmy na wszystkich poziomach między pracownikami, ale przede wszystkim między przełożonymi a pracownikami.  Relacji opartych na wzajemnym szacunku, czytelnej, uczciwej komunikacji i wzajemnym zrozumieniu się.

Czy szkolona jest tylko wyższa kadra menedżerska?

Nie, projekt prowadzony jest etapami. Szkolenia, o których wspomniałem to był pierwszy etap – objęliśmy nimi 60 menedżerów. Kolejny, który uważamy za największy sukces, polegał na zbudowaniu własnego zespołu profesjonalnych trenerów wewnętrznych. Udało nam się to. Mamy obecnie sześciu trenerów, którzy do końca września przeszkolą ponad 500 kierowników sklepów i ich zastępców. 165 dni szkoleniowych, 2-3 razy w tygodniu spotkania w całej Polsce – jest to możliwe właśnie dzięki dofinansowaniu ze środków Unii Europejskiej, które otrzymaliśmy w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Ta bardzo liczna grupa pracowników jest przez nas traktowana priorytetowo, bo to właśnie na tym poziomie powstaje opinia o Rossmannie na rynku. Dla klienta Rossmann ma twarz konkretnego pracownika danego sklepu, a nie menedżera w centrali.

Rozumiem, że tym bardziej na podnoszenie kompetencji mogą liczyć również szeregowi pracownicy sklepów?

Kończymy właśnie przygotowania do warsztatów związanych ze standardami obsługi klienta, w których wezmą udział pracownicy sklepów. To kolejne – organizacyjnie i finansowo najbardziej wymagające – przedsięwzięcie. Jednak sfinansujemy je głównie z własnych środków. Chętnie o nim opowiem, gdy będziemy już na etapie realizacji.

A ja chętnie posłucham. Czego w takim razie dowiadują się teraz na szkoleniach kierownicy sklepów?

Są to zajęcia z komunikacji, motywacji, zapobiegania i rozwiązywania konfliktów w zespole, z prowadzenia trudnych rozmów z pracownikami, ale też z rozmów inspirujących. Jest dla nas bardzo ważne, żeby menedżer rozmawiał z pracownikiem tzw. pozytywnym językiem i tak, aby pracownik miał poczucie, że jest ważnym członkiem zespołu od którego wiele zależy. Chcielibyśmy aby kierownik był liderem. A lider to więcej niż kierownik.

Ten projekt przypada na okres bardzo intensywnego rozwoju Rossmanna w Polsce.  Jakie problemy wewnątrz przedsiębiorstwa i w komunikacji między ludźmi przynosi ekspansja?

Nie powiedziałbym, że są to problemy. To naturalne, że ze względu na taką dynamikę rozwoju i wydarzeń wszyscy znajdują się pod pewną presją – czasu, sytuacji. Musimy więc dostarczyć pracownikom odpowiednich narzędzi i rozwiązań, żeby mogli odnaleźć się i odpowiednio wykonywać swoje zadania w zmieniającej się rzeczywistości. Trzeba podkreślić, że w Rossmanie zatrudnionych jest ponad 7000 osób. Około 6000 pracuje w ponad 460 sklepach zlokalizowanych w 220 miastach. Pozostali to pracownicy centrum logistycznego, służb wspierających oraz działów w centrali. Pod koniec roku, prawdopodobnie w listopadzie, otworzymy 500 sklep. Kolejne lata będą również okresem dynamicznego rozwoju – co roku powstanie 70-80 nowych drogerii, a zatrudnienie będzie wzrastało o ponad 1000 osób rocznie.

Czy pracownicy w Rossmannie są  sformatowani?

Jacy?

Sformatowani. Czy muszą zachowywać sięi wyglądać w określony sposób, zgodnie z wewnętrznym kodeksem firmy?

Nie, w tym sensie nie jesteśmy korporacją. Oczywiście mamy procedury, ale regulują one pewne procesy biznesowe. Natomiast bardzo dbamy o różnorodność – widać to już na poziomie rekrutacji pracowników. W Rossmannie nie ma klonów, osób które są dobierane bądź szkolone w ten sposób, by być do siebie podobnymi w sposobie zachowania, bycia czy noszenia się.  W różnorodności widzimy źródło kreatywności, pomysłów, chęci rozwoju. Różnorodność ludzi nie stoi w sprzeczności ze standardami pracy czy systemem wartości jakim są relacje wewnątrz firmy.  Jest to jeden z elementów na którym budujemy naszą przewagę konkurencyjną.

Czego oczekujecie od pracowników na poziomie rekrutacji?
Chęci do pracy, ogólnej kultury w sposobie bycia i przyjaznego stosunku do ludzi. W naszych ogłoszeniach twarde kryteria ograniczone są do minimum. Liczy się osobowość, wszystkiego innego można się nauczyć. Obsługa kasy fiskalnej nie jest bardziej skomplikowana, niż telefonu komórkowego.

Co ceni pan w pracownikach?
Ambicję i uczciwość. Z punktu widzenia przełożonego uczciwość jest jednym z podstawowych kryteriów oceny pracownika. Chcę jednak podkreślić, że ta zasada działa w obie strony. Tego samego pracownik oczekuje od przełożonego i ma do tego pełne prawo.

Do końca września ze szkoleń skorzysta ponad 500 kierowników drogerii Rossman i ich zastępców

 Wiadomości Kosmetyczne, Czerwiec 2010 Nr 6(43)